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  • T. Le Guen

Estratégia Corporativa de Compensação – Importante ou Não?

Updated: Aug 5


De forma breve, e em resposta à questão acima: SIM. Implementar uma boa estratégia de compensação é, muito possivelmente, um dos projetos mais difíceis mas também mais relevantes que a empresa pode ter em mãos.

Não se trata apenas de uma Estratégia de Recursos Humanos, mas sim uma parcela importantíssima na própria Estratégia Organizacional, uma vez que é algo decisivo no alcance dos objetivos do negócio.


Mas o que é, ao certo, uma Estratégia de Compensação?

Em suma, é todo o conjunto de boas práticas e políticas de compensação da empresa – não só compensação monetária, mas também compensação ao nível do Contrato Psicológico e da Proposta de Valor para o colaborador. É uma forma estratégica de benefício mútuo entre a empresa e o colaborador, em reconhecimento do bom trabalho/desempenho.


No mundo cada vez mais competitivo de hoje em dia, torna-se de vital importância conseguir gerar valor - tanto enquanto negócio como enquanto empregador. Além disso, o foco estratégico das empresas modernas tem-se mantido na ideia de que o reforço positivo traz resultados exponencialmente melhores do que qualquer género de reforço negativo ao colaborador. É por isso que estas Estratégias de Compensação ganham gradualmente mais força no mercado, e demonstram estarem a reproduzir resultados consideravelmente positivos.


Ao se criar uma Estratégia de Compensação, estão-se a definir bases importantes no negócio que assentam não só na remuneração base do colaborador, mas também em outro género de benefícios, bónus, reconhecimentos, atividades planos que irão potenciar o desempenho do colaborador. A própria cultura da empresa, os valores, a atividade social, o apoio prestado à família dos colaboradores... tudo isto engloba a Política de Compensação, que irá reforçar os laços contratuais e psicológicos do colaborador com a organização.


Com o aumento do reconhecimento e tipos de compensação, está a criar-se um ambiente de felicidade e satisfação entre os colaboradores em relação ao seu próprio emprego e empregador. Um bem-estar generalizado entre todos. E, com este aumento, nota-se também um significativo aumento na produtividade e engagement, e consequentemente uma redução drástica no turnover e em todos os (enormes) gastos relacionados com este. Trata-se de potenciar a reputação da empresa enquanto empregadora, com vista à atração do talento do mercado, e da retenção do melhor talento que já existe dentro da empresa.


Estas estratégias de compensação são bastante amplas na tua abrangência. Podem passar por diversos sectores, tais como: implementação de políticas de igualdade remuneratória; benchmark salarial e posicionamento atrativo no mercado; sistema de meritocracia e performance; reconhecimento das competências específicas; implementação de retribuição extraordinária em reconhecimento da antiguidade / lealdade do colaborador; valorização monetária daqueles que alcançam objetivos específicos; atribuição de benefícios não monetários como seguro de saúde, flexibilidade horária, possibilidades de formação entre outros; etc...


Reforça-se, no entanto, que uma boa Estratégia de Compensação nunca deverá ficar estanque no tempo e espaço. Deverá acompanhar as necessidades e evolução da empresa e dos colaboradores, ao invés de ficar vincada apenas numa altura específica como é o caso dos ciclos anuais de avaliação. Deverá ser vista como um processo “ongoing” com diversos períodos de atividade durante o ano.


Seja com ações tão simples quanto o facto de a empresa celebrar e reconhecer o dia do Pai com uma lembrança a todos aqueles que têm filhos, ou seja com a criação da política global de remunerações base, o importante é que a Estratégia de Compensação exista e seja englobada na própria Estratégia de Gestão de Negócios. Tem-se mostrado ser um fator de peso no sucesso organizacional, e uma área em que o investimento tem um retorno indireto gigantesco.